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向華為學習TUP股權激勵機制
TUP即TimeUnitPlan，直譯為時間單位計劃，也稱作獎勵期權計劃，是現金獎勵的遞延分配，屬于中長期的一種激勵模式。華為2013年先給外籍員工授予TUP，14年給中方基層員工授予TUP，驅使華為邁入高速發展通道。華為實施TUP股權激勵機制后取得了良好的激勵效果，為中國企業激勵機制變革提供了標桿范例。
那么，華為是如何實施TUP股權激勵機制？我們應該怎樣向華為學習TUP股權激勵機制推行？
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向華為學習TUP股權激勵機制專題課程信息：
| ·TUP：華為激勵模式背后的重大變革 |
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TUP(Time Unit Plan)——時間單位計劃，即現金獎勵型的遞延分配計劃，屬于中長期激勵模式的一種，除了分配額度上參照分紅和股本增值確定之外，其他方面與涉及所有權性質的股票沒有任何關系，更接近于分期付款：先給你一個獲取收益的權利，但收益需要在未來N年中逐步兌現。
華為采取的基本模式為：假如2014年給你配了5000股，當期股票價值為5.42元，規定當年（第一年）沒有分紅權。
2015年（第二年），可以獲取5000*1/3 分紅權。
2016年（第三年），可以獲取5000*2/3 分紅權。
2017年（第四年），可以全額獲取5000股的分紅權。
2018年（第五年），在全額獲取分紅權的同時。還進行股票值結算，如果當年股價升值到6.42元，則第五年你能獲取的回報是：2018年分紅+5000*（6.42-5.42）。同時對這5000股進行權益清零。
可以看出，華為采取的是五年期（N=5）的TUP，前四年遞增分紅權收益，最后一年除了獲得全額分紅收益之外，還可能獲得5年中股本增值的收益。
華為為什么要實施TUP？華為由于沒有上市，早期設立的虛擬受限股，在操作上僅能針對中國籍員工，隨著外籍員工比例的增大，全球化的華為也必須考慮解決“歪果仁”的長期激勵問題，因此需要找到一個操作上能與國際接軌的方法。為此，華為引進獎勵期權計劃（TUP）首先是用來解決外籍員工的激勵問題。
同時，隨著時間的推移，華為的“老八路”們躺在股票收益上混日子的現象越來越嚴重，甚至形成了“食利”階層，原來拉車的人變成了坐車的人。試想，工資和獎金就只是零花錢，而虛擬股收益可觀到可以隨便買車買房，誰還愿意艱苦奮斗呢！而恰恰拉車的人又得不到很好的回報，虛擬受限股的激勵機制導致內部分配嚴重不公，也背離了華為“以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”的核心價值觀。這個老大難問題，也就是任正非所說的“拉車的人在不拉車的時候的分配問題”。
獎勵期權計劃（TUP）是一種非常簡單的遞延激勵，由于采用的是現金而非股票，不存在任何法律上的障礙。從短期看，可以直接解決全球不同區域、不同國籍人員激勵模式的統一問題，回歸到任正非所堅持的獲取分享制，只要你拉車而且能拉好車，你的價值就會在分配中得到體現。這是管理層和優秀員工所期望看到的一種局面。 |
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| ·TUP動態股權激勵方案落地班 |
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TUP方案落地班收益：
· 團隊報名方案落地班，不拿方案不離場，帶方案回企業直接落地，激勵員工，激活組織；
·“3天2夜TUP方案落地班”不僅是學習，專家顧問導師與您共創輸出企業的TUP落地方案；
·輸出價值26萬元的TUP落地工具包（與專家顧問導師共創自己企業方案，拿回企業就能落地）：《TUP動態股權激勵制度》、《TUP動態股權激勵方案》、《崗位TUP等級與績效對照表》、《TUP動態股權激勵算法模型》、《TUP動態股權激勵宣導落地大會》PPT、《TUP動態股權授予協議書》。
共創共贏：TUP動態股權激勵方案班適合企業董事長、總經理、聯合創始人、財務負責人、人力資源負責人、營銷負責人、研發負責人參加。董事長創始人帶財務負責人、人力資源負責人和營銷負責人在專家顧問導師輔導下共創輸出方案，拿回企業即可落地。
TUP方案落地班十大價值：
1、強大的專家顧問導師團隊：TUP動態股權激勵全國實戰落地第一人--洪千武老師，帶領累計擁有近100年華為工作經驗的顧問導師團，為大家共同落地TUP方案，不用花高額咨詢費，就可以帶走價值26萬的TUP方案回公司落地執行。
2、針對創業期公司：TUP構建企業和員工的利益共同體與命運共同體，一起打勝仗。
3、針對成長期公司：TUP可以筑巢引鳳，留住核心人才，共同奮斗實現戰略。
4、針對成熟期公司：TUP可以再次激發組織活力，助力企業二次創業成功。
5、針對上市公司：TUP是其他所有股權激勵的基礎算法，TUP可以更大范圍的激活組織。
6、不花錢的股權激勵：TUP不要員工拿錢購買，要的是員工的持續奮斗與有效貢獻。
7、TUP算法是核心：通過科學算法把每個人的功勞與苦勞都計算清楚，科學動態分錢。
8、學習華為ATUP：抱團取勝，構建產業鏈生態圈共創共贏的合作機制。
9、以奮斗者為本：不讓雷鋒吃虧，不讓戰士們回來流淚，寒冬中激活組織。
10、科學動態分錢：錢分好了，組織就活了；錢給好了給對了，不是人才也變人才。
TUP方案落地班特色：
1、權威師資：洪千武老師，華為TUP動態股權激勵首席實戰落地專家，前華為IBM、HayGroup項目組成員，曾主持數百家企業人力資源管理和TUP動態股權激勵落地項目，實戰經驗豐富。
2、師資配比高：每組配備1名顧問導師，顧問導師帶領小組一起輸出TUP落地方案，并遠程跟蹤企業TUP落地。
3、針對性強：系統方法論、講授與共創結合，解決實際問題；專家顧問導師進行個性化點評，幫助學員解決企業激勵困難與痛點，輸出解決方案。
4、落地性強：專家顧問導師在方案班現場與企業共創輸出方案，組團企業額外贈送一個月的遠程陪跑落地服務，落地TUP動態股權激勵助力企業激活組織，實現戰略。
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| ·向華為學科學分錢——撬動企業增長杠桿，解決企業激勵難題 |
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企業常見問題：
1、業務部門跟公司博弈，導致目標下不去，只有目標，沒有策略；
2、沒有牽引火車頭，績效考核都一樣，沒有做到“以奮斗者為本”；
3、主張個人績效而非組織績效，非組織作戰，更多是靠英雄；
4、股權激勵沒做到位，有部分員工躺著拿錢，而不再奮斗；
5、不確定什么時候給員工股權，沒有明確的標準，只是單方面憑貢獻；
6、股權份額分配不合理，內部出現混亂，老板壓力很大。
企業常見問題：
1、業務部門跟公司博弈，導致目標下不去，只有目標，沒有策略；
2、沒有牽引火車頭，績效考核都一樣，沒有做到“以奮斗者為本”；
3、主張個人績效而非組織績效，非組織作戰，更多是靠英雄；
4、股權激勵沒做到位，有部分員工躺著拿錢，而不再奮斗；
5、不確定什么時候給員工股權，沒有明確的標準，只是單方面憑貢獻；
6、股權份額分配不合理，內部出現混亂，老板壓力很大。
課程收益：
1、學習華為高目標、高壓力、高激勵的管理方法論
2、學習內部員工的激勵方案，導向以奮斗者為本的價值主張，從而提升內部員工人效
3、學習組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢
4、學習華為人力資源體系，從優秀的管理中獲得企業利潤；
5、學習華為股權架構和激勵方法，和員工建立命運共同體；
6、學習華為頂層架構設計，通過完善的架構助企業基業長青；
7、落地TUP股權激勵，用TUP來打造鐵軍團隊，業績倍增；
課程核心邏輯：
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| ·向華為學習：TUP股權激勵實戰落地 |
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課程對象：人力資源總監/經理/主管；培訓負責人；及其他隊股權激勵感興趣的中高層管理者。
課程收獲：
企業收益：
1、學習華為TUP 動態股權激勵，激發人欲，科學分錢；
2、學習華為股權架構和激勵方法，建立企業命運共同體；
3、學習華為頂層架構設計，通過完善的架構助企業基業長青；
4、落地TUP股權激勵，用TUP來打造鐵軍團隊，業績倍增；
崗位收益：
1、深入了解華為TUP動態股權激勵方法，了解科學分錢的背后邏輯；
2、掌握九步法，現場輸出本企業《TUP動態股權激勵方案》初稿；
3、運用股權激勵三部曲：TUP、期權、注冊股，優化公司頂層架構；
4、現場參與并完成TUP核心要素設計，含：定目的、周期、來源等。
課程特色：
1、權威老師：講師是華為TUP股權激勵實戰顧問華為IBM、HayGroup項目組成員。曾主持數十家企業人力資源管理和股權激勵TUP落地項目，實戰經驗豐富；
2、系統方法論：學習標桿公司TUP股權激勵核心方法論，科學分錢；
3、講授與研討結合，解決實際問題：理論講授與學員實際問題研討相結合，老師進行個性化點評，幫助學員解決實際問題；
4、實用性強：有成熟的方法、工具、模板，學員可以拿來就用?？涩F場輸出企業TUP動態股權激勵設計方案。 |
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| ·華為TUP股權激勵實戰專家：洪千武老師 |
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·《OKR管理法則》作者
·華為TUP股權激勵實戰顧問
·華為IBM、Hay Group項目組成員
·華為海外代表處AT成員
·2005年入職華為人力資源管理部
華為總部人力資源管理部（集團人力資源部）：
負責干部部長績效管理工作，整個人力資源體系績效管理工作。參與IBM和Hay Group人力資源咨詢項目，負責績效管理和任職資格項目中翻英工作，并向海外地區部推廣落地。
華為巴基斯坦代表處（重大戰略性代表處）：
以總部人力資源專家身份支持巴基斯坦代表處，HRBP第一次成功落地，支撐了華為第一個5.5億美金訂單的交付。
華為拉美片區（委內瑞拉戰略性代表處）：
負責拉美片區干部任命、績效管理、任職資格、人崗匹配工作，負責委內瑞拉代表處人力資源和行政工作。組織并落地華為第一次給海外本地員工發放美金的薪酬變革項目。
落地拉美片區第一場干部自我批判大會，干部三權分立，干部后備隊等干部管理工作。
專業領域：人力資源管理和股權激勵TUP，包含企業中長期激勵TUP設計、戰略性人力資源體系建設、績效管理、職位職級、任職資格、培養體系建設。
企業管理咨詢經驗：
主持數十家企業人力資源管理和股權激勵TUP落地項目，包含企業中長期激勵TUP設計、戰略性人力資源體系建設、績效管理、職位職級、任職資格、培養體系建設。
曾服務于華為公司、華潤江中、特變電工、北京天瑞金地產、廣西恒大集團、深安地產、國藥天壽、中國移動、郵政儲蓄銀行、臨海農商行、宇通客車、嘟嘟牛、意景廊設計、京泰防護、華迅偉業、華采物業、福澤潤生等。 |
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| ·洪千武老師：向華為學習TUP股權設計【可實施內訓、咨詢項目】 |
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1.學華為善用股權激勵?構建企業命運共同體
1）華為為什么選擇股權激勵，如何善用股權激勵；
2）激活個體與組織?奮斗為本的華為股權激勵；
3）華為TUP股權激勵的思想和理念，原則與導向；
4）學習華為，尋找一套合適自己企業的股權激勵方案。
2.企業基業長青的基石：公司頂層架構設計
1) 上市公司案例：格力電器、騰訊、阿里巴巴（洪千武老師2020年落地頂層架構設計方案，該公司pre--IPO）；
2) TUP是所有股權激勵的試金石和配股科學算法；
3) 股權激勵三部曲：TUP，期權，注冊股；
4) 揭秘華為投資與華為技術頂層架構設計；
5) 解碼任老板如何只用0.88的股份來控制華為。
3.合理分配價值才能撬動更大的價值創造：TUP股權激勵實戰落地
用德爾菲專家評估法選出一位學員企業作為案例，洪千武老師現場為其完成TUP核心要素設計（價值9萬元），包括：
1）定目的：企業3-5年戰略目標篩選
2）定周期：戰略目標周期分析
3）定來源：“增量”獎金創造來源
4）定對象：崗位分析與目標管理
5）定股數：崗位價值貢獻
6）定考核：TUP股數考核方法
7）定年度分紅：數據測算模型建立
8）定期末分配：數據測算模型建立
9）定機制：TUP份額管理與退出機制
TUP能為學員帶來什么價值？
1、《TUP股權激勵方案》
2、《TUP股權激勵算法模型》
3、《TUP股權激勵宣導落地》
落地TUP，構建企業利益共同體，激活組織，讓企業業績倍增！歡迎致電13718601312咨詢洪千武老師TUP股權設計落地機制內訓及咨詢事宜！ |
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更多向華為學習TUP股權激勵機制培訓課程信息請致電13718601312咨詢！
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