培訓安排：2022年10月28-29日深圳
學習時間：每期兩天一晚，深度研討
學習對象：企業創始人及核心領導班子
學習費用：9800元/人（含培訓費、資料費、會務服務費）
課程背景：
又到一年開倉放糧的時候了，但是，關于“獎金、激勵”怎么才能分的有效，并能導向未來的增長、增值、增效，卻成了企業家群體中普遍討論的關鍵話題之一。
任正非曾經說過：“華為公司發展到今天，他自己沒做什么實質性的貢獻，如果一定要說有什么貢獻的話，就是華為在分錢的問題上他沒有犯大的錯誤?！彼岢鲆獙W索馬里海盜，科學解決了合理分錢的問題。
在任正非看來，企業的核心競爭力不是人才，而是培養和保有人才的能力。而企業持續發展的動力，不是人才的問題，而是利益分配的問題；他認為：
好的利益分配機制才是企業持續發展的動力！
但是：
究竟如何合理分錢？如何分配利益才能夠起到最大化的激勵效果呢？
怎樣分配才具有科學性和有效性？還是會哭的孩子有奶吃？
企業如何能夠擺脫平均主義大鍋飯來確定員工利益的分配方式？
如何運用好分錢的機制，讓全營一桿槍、全員一條心，卯足勁兒干？
在企業效益下滑的時候，又該怎樣調整整體的薪資水平？
除了發錢，還有哪些有效的方法可以激勵到優秀員工？
……
誠然，“激勵”是個長期的工程，而不是一次性的打雞血活動，所以，在企業日常的經營管理活動中一定要將激勵導向戰略、導向內在激勵、導向奮斗者。
但是，大量的企業/企業家被以下問題所困擾而苦不堪言：
1. 為什么企業的規模效益總上不去，薪酬成本總下不來？
2. 為什么優秀人才進不來，能干的人留不住，平庸的人出不去？
3. 為什么企業的目標下不去，銷售額上不來？
4. 為什么老業務發展不起來，新業務又沒人有干？
5. 為什么人均薪酬總在漲，人均產出總在降？
6. 為什么工資只能漲，不能降？
7. 為什么團隊協作差，內斗內行，外斗外行？
8. 為什么執行力差，重點工作不落地？
9. 為什么前線吃緊，后方部門緊吃？
10. 為什么員工斤斤計較，一切向 “錢” 看？
課程目標：
系統學習華為分錢的原理、動機、動力、動作，不生搬硬套，不搞一刀切，華為的多元化精準激勵為我們提供了系統的借鑒之路！
課程大綱：
一、分錢是什么（原點）
1. 企業經營的本質(業務*組織*資源)；
2. 如何讓組織有戰斗力(組織活力、組織效率、組織能力)；
3. 讓組織充滿活力(從名、權、利的分配上進行全面、有效、精準激勵)；
二、為什么要分錢（原理）
1. 企業生命周期假設(熵定律)；
2. 企業持續發展的動力是利益分配問題；
3. 構筑外部利益差吸引和保有優秀人才，構筑內部利益差提升組織活力與效益；
4. 分錢的十大難點；
5. 落后分錢的十種方法；
6. 華為分錢的六種做法；
三、分錢的四項基本原則（原則）
1. 以戰略為導向的增長/成長
1) 增長指標；
2) 成長指標；
3) 華為的增量績效；
2. 讓組織有活力、個人有動力
1) 組織有活力：高績效、高激勵、高壓力；
2) 個人有動力：動機、動力、動作；
3) 華為讓個人有動力：高層使命感、中層危機感、基層饑餓感；
3. 多維度拓展資源
1) 在空間上：分利、分權、分名；
a) 分利：基于利益的薪酬分享機制；
b) 分權：基于職位的權力分享機制；
c) 分名：基于專業的名譽分享機制；
2) 在時間上：過去、現在、未來的“錢”；
a) 過去：獎金遞延機制、退休安全金、追溯/追索機制；
b) 現在：工資、獎金、專項獎、分紅、福利；
c) 未來：股權、長期獎金計劃、成長機會、學習機會；
4. 導向持續奮斗
1) 奮斗者的本質；
a) 奮斗的方向：成就客戶
b) 奮斗的表現：天天向上
c) 奮斗的內涵：思想上的奮斗
2) 奮斗者的選拔；
a) PSD 招聘原則
b) 賽馬不相馬
c) 關鍵事件
d) 艱苦奮斗
3) 奮斗者的區分；
a) 激勵奮斗者
b) 獎勵貢獻者
c) 善待勞動者
d) 淘汰惰怠者
4) 奮斗者的利益分配
a) 高額獎金、分紅、配股、晉升、成長機會、榮譽、特色福利
四、分錢的基本方法（方法）
1. 價值創造：客戶為中心
1) 差異化人才考核激勵：主官、主管/專家、職員、操作工
2) 差異化業務考核激勵：未來業務、拓展業務、發展業務、成熟業務
2. 價值評價：責任結果導向
1) 責任能力(固定收益)：價值觀評價、任職資格評價、勞動態度評價
2) 結果貢獻(浮動收益)：組織績效評價、個人績效評價
3. 價值分配：奮斗者為本
1) 分配內容：組織權力、經濟利益
2) 分配優先級：知本、資本
3) 分配方式：獲取分項制、評價分配制
4) 分配依據
b) 按勞分配依據：能力、責任、貢獻、態度
c) 股權分配依據：可持續貢獻、突出才能、品德承擔的風險
五、分錢的具體方法（算法）
1. 分錢要解決的具體問題
1) 薪酬策略是什么(華為：全面絕對領先，知本優先資本，剛性慢于彈性，增量重于存量)；
2) 薪酬包規則如何設置；
3) 薪酬的結構、比例、標準如何確定；
4) 勞動方與資本方的利益如何平衡；
5) 如何通過價值分配促進業務增長；
2. 分錢的具體方法
1) 即時激勵(即時激勵機制)
a) 員工行為激勵系統
b) 適用于：基層員工關鍵事件
3. 短期激勵(工資管理機制)
1) 解決員工基本報酬的問題
2) 華為工資 16 字方針：定崗頂級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
3) 津貼、補助、福利設計：導向沖鋒、奮斗、貢獻，不一刀切、不平均化、不福利化
4) 中期激勵(獎金管理機制)
5) 獎金包如何確定
6) 獎金包如何分解
7) 獎金發放方式：及時、簡單、高效
8) 獎金取決于：公司業績、組織績效、個人績效
9) 確定團隊獎金的 10 種方法
10) 確定個人獎金的 6 種方法：火車頭、同比增長、OTE、貢獻權重、職級當量、工資倍數
11) 專項激勵(專項獎金機制)
12) 解決戰略/認為貢獻的問題
13) 重大項目、新領域、重大貢獻突破
14) 長期激勵(合伙人機制)
15) 解決為誰打工的問題
16) 初創/成長/成熟期如何做合伙機制；
17) 如何設計激勵模式，以便動態調整
18) 如何設計股權結構，分享收益不失去控制權
19) 如何規避股權激勵后員工躺在股份上睡覺
20) 如何設置股東的準入機制和退出機制
21) 華為股權激勵設計目的：吸引優秀人才、導向持續奮斗、建立合伙機制；
22) 華為的股權激勵變遷歷史與股權設計的 10 定模型
23) 華為股權激勵模式：ESOP 與 TUP
24) 股權激勵成功關鍵點；動態調整、導向明確、規則透明
六、科學分錢總結（心法）
1. 分錢的方法與企業特點和發展階段匹配；
2. 學習方法：學習原理、反對生搬硬套、建立規則、循序漸進、不斷優化；
3. 學習深入：原點、原理、原則、方法、算法；
4. 科學分錢的心法要訣
案例+練習題：
一、案例
1. 華為各個代表處考核激勵方案
2. 華為如何讓組織有活力、個人有動力
3. 分利：基于利益的薪酬分享機制
4. 分權：基于職位的權利分享機制
5. 分名：基于專業的名譽分享機制
6. 任職資格與薪酬職級之間的關系
7. 華為剛性和彈性薪酬如何平衡
8. 薪酬總包的預算管理基線如何確定？
9. 華為各個代表處薪酬總包生成機制
10. 即時激勵機制的落地與推行（toc/tob行業案例）
11. 十六字原則：定崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
12. 獎金如何發放的？（toc/tob行業案例）
13. 針對不同業務場景分別生成獎金包
14. 公司獎金包如何確定？如何平衡勞方和資方之間的利益？
15. 某行業后臺支撐部門獎金分配？（toc/tob行業案例）
16. 某行業人力資源部個人獎金分配？（toc/tob行業案例）
17. 某公司專項激勵獎發放形式
18. 初創公司的合伙機制如何設定？
19. 快速擴張期的企業如何設定合伙機制？
20. 某公司的股權激勵架構圖
21. 華為 TUP時間單位的計劃（授予、行權分紅、清零）
22. 某行業企業的分紅股方案
23. 股權分配規則：先分配到崗位、再分配到個人
二、練習題
1. 公司加薪包和部門加薪包如何計算？
2. 公司獎金包、股東的實際回報率以級各事業部分別是多少？
3. 2017年該區域獎金包是多少？銷售增長率、貢獻利潤增長率、業績增長率、獎金分別是多少？
4. 如何計算ESOP和TUP收益、價格和分紅？
授課專家：卞志漢老師
職業經歷：
18年實戰工作經驗，原華為財經變革（與IBM合作）項目負責人，財經風險管理體系創建人 ，長期從事全球客戶授信管理、海外大型項目融資操作、項目商業計劃制定、中外資金融機構資源合作拓展以及客戶/項目風險管理等工作；深諳華為的經營哲學，深刻理解華為經營實學。
咨詢領域：
擔任多家企業管理咨詢顧問，曾為30 多家公司包括多家上市公司提供股權激勵、薪酬規劃、多元化激勵、任職資格、組織優化、戰略到執行、變革管理等管理咨詢服務，幫助企業落地管理思想，持續幫助企業突破發展瓶頸。
主要服務過的客戶（部分） ：
維也納酒店集團、銳明科技、奇正藥業、正中集團、綠雪生物(卡士)、匯祥集團、杭州納美、名雕裝飾、雄帝科技、國顯科技、康恩貝藥業、天健物業、SKG集團、金豪漾集團、駿豐頻譜、光大銀行、美的、吉富創投、康盛藥業、蘇州建科院、銳明電子、星光傳動 等企業。
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