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　　本次課程將破解四大薪酬設計的誤區，提出對應的解決辦法：
1、沒有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過程跟薪酬高低結果一樣重要；
2、高薪不等于高激勵，一味加薪最大惡果是破壞公司文化和機制，調整薪酬結構是建立優秀人才體系的關鍵；
3、加班加點無法創造增加值，你競爭什么，就把競爭的要素量化成關鍵考核指標，建立創造價值的績效系統；
4、培訓不是提高中高層能力的關鍵，建立一對一的責任體系和個人戰略規劃系統，形成自成長人才系統。
用共贏機制解決核心人員管理難題，用共贏文化解決制度實施難題
兩天互動實戰，把中高層業績評估考核模式實施方法帶回企業
好的薪酬文化和機制不但可以降低30%工資總額，更能夠創造更大的市場收益！
【學員對象】董事長、總經理、執行總監、人力總監、行政總監等中高層
【學　　費】2800元/人（含教材、兩天午餐、課間茶點，適合團隊參加研討?。?br> 【學習內容】
第1模塊：戰略共贏--建立股東和中高層共贏戰略,讓公司戰略轉化成中層目標
理念：在公正的環境下，承擔的責任越大財富就越多
突破難點：公司利益與中高層利益不在一條線上，企業最后變成老板像頭狼，中高層像一群羊；或者企業變成：一個大老板帶動幾個小老板，然后去管理業務，最后就演變成諸侯經濟。
咨詢要點：企業競爭本質是人才的競爭，多數中小企業很容易出現一個老板與競爭對手的一個團隊的競爭，第一部分是向中高層傳遞共贏思維，設計共贏戰略，形成核心團隊共贏的文化。
第一步：明確共贏思維，回答我們為什么在一起？如何向前看？
·企業戰略的本質：我們在一起為了開發更大的田，分到更多的地
·企業成長的本質：股東、客戶、員工三方利益體的管理和價值創新
·先造田，再分地---找準方向，定好位置，規劃中高層的期望
第二步：寬帶的崗責體系——每個人都有足夠升職的空間和動力
·寬帶原則——讓不同層級都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
·選取基準崗位——每層的若干崗位中選取一個做為基準崗位
·評分、分級——對在同一層的員工進行評分、分級
第三步：確定崗位貢獻說明書——建立戰略與人“一對一”的責任
·分析產業競爭要素，確定公司戰略曲線和共贏戰略主題
·明確關鍵產出部門和崗位，明確各自部門崗位年度戰略主題
·明確崗位貢獻——不看苦勞看功勞，不看說什么，只看做什么
第2模塊：薪酬共贏--激勵股東一樣激勵中高層,讓中高層具備老板責任和意識
理念：把個人保護自己利益的動機變為創造公司業績
突破難點：強調職位的分配差距而不強調對企業的貢獻，結果大家都去爭“職位”而不是去比貢獻；強調對結果的考核,而不強調過程與結果的統一，這就經常會犧牲過程的質量，而鼓勵了各種短期行為。
咨詢要點：采取與股東一致的中高層激勵機制，高層看增長，中層看業績；中高層一定要參與做，人們只會對自己的承諾負責，讓期望與責任對等，并形成書面的制度與承諾。
第一步：就共贏戰略制度化達成共識，確定利益的一體化模式
·高層薪酬依據——將高層業績與公司戰略目標及整體業績增長
·中層薪酬依據——體現于負責對應部門關鍵業績的提升
第二步：明確公司增長與中高層回報的方式
·措施一：年度薪制——建立企業與中高層之間的相互保障和承諾
·措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發放
·操作模板：中高層個人臺帳操作方法和模板
·措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵措施
第三步：掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
·采集、匯總業績達成數據（人力資源部參、各中高層經理參與）
·關鍵業績指標和能力評估（人力資源部參、各中高層經理參與）
·根據薪酬制度制定獎懲（公司股東、總經理、人力資源部參與）
第3模塊：績效共贏--業績指標決定是否創造價值,讓20%措施產生80%的價值
理念：從戰略分解指標，確保措施和行動都產生業績
突破難點：大部分企業都想通過提高工作強度和監督指導來增加業績，但80%的時間往往只能創造20%的業績，沒有找到驅動成功的關鍵要素就沒有努力的方向和路徑。
咨詢要點：共贏戰略的基礎是為客戶創造更大的價值而企業和中高層獲得更大的收益。把業績衡量指標的關注點放在關鍵成功因素和客戶價值上，讓中高層工作放到最能產生價值的地方。
第一步：總經理與全體中高層親自參與，建立公司層面的KPI
·首先，公司所有的績效結果標準都必須與公司的目標相一致
·其次，要從中歸納出公司的關鍵成功因素（CSF）
·第三，接下來是如何衡量這些關鍵成功因素，得到公司的KPI
第二步：魚骨圖法挖掘部門KPI與關鍵崗位KPI
·首先是從公司KPI出發出發對部門KPI進行定位
·從關鍵成果領域出發定義各級主管的KPI，將戰略進行到底
·必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，抓住評價的重心
第三步：根據個人崗位主要職責，開發相對應的KPI體系
·這里也要先確定關鍵成功因素，再進一步確定相應KPI
·部門對上級績效的貢獻（從總目標自上而下分解確定重點）
·關鍵人員對相關部門績效的貢獻（從橫向流程分析確定重點）
第4模塊：成長共贏--啟動中高層自成長系統,最差的能力也能打造一流的人才
理念：在公正的環境下，承擔的責任越大財富就越多
突破難點：每年都花了幾十萬的送出去培訓或者請進來培訓，可是能力依然沒有提升，提升了的往往待不久，反而跑到競爭對手那里去，如何低成本培養中高層成為每個老板最頭疼的事情。
咨詢要點：企業人力資源環境決定你對人才價值的發揮，實施定位轉型，老板推動中高層從乘客變為司機，變被動改變為主動改變，聚集賺錢這唯一的目標，最差的基礎也能打造優秀的人才！
第一步：建立中高層的成長牽引的管道——設計公司職業發展體系
·根據戰略要求，設計職業發展通道模型案例
·管理者任職資格標準設計案例
·專業/技術類任職資格標準設計案例
第二步：對自己負責，個人戰略是中高層隱性薪酬，自己要求成長
·明確定位，成功的定位就成功了一半——從乘客到司機
·做個人戰略就是做大方向，做自我成長
·中高層管理者設計個人戰略的七大模塊
第三步：應對新勞動法，讓新勞動法在陽光下運行，減少隱性成本
·新勞動法對企業的影響及企業面臨的用工風險
·新法下人力資源工作的新思路，企業應對新法的策略與措施
·新勞動合同、保密協議、培訓協議等關鍵協議簽訂技巧及風險控制
【師資介紹】
　　楊小松：清華大學中小企業總裁研修班客座教授，資深人力資源管理專家；8年的跨國公司工作經驗，多年外企人力資源管理經驗，3年高層團隊管理經驗，曾任法國航空工業集團中國投資企業總經理。擅長于戰略規劃與變革實施、戰略人力資源體系構建、企業內部運營體系構建。
　　楊小松顧問擁有八年人力資源工作經驗和五年人力資源項目咨詢成果。
　　楊小松顧問作為錫恩公司項目核心人員分別于2004年3-8月參與萬科集團中長期戰略規劃項目；2004年8-10月，參與了三九醫貿公司中長期戰略規劃項目；2004年10月-05年1月，領導完成中山完美的運營提升項目的；2005年1-5月，主持廣東凌云工貿公司的業務流程咨詢項目。
　　2005年下半年開始，楊顧問專注研究中小企業的人力資源項目，建立起一套成熟的突破中小企業人才瓶頸的《共贏薪酬戰略》人力資源項目，成功地在臺州康多利海洋生物保健品有限公司、福建業通家居集團、山東愛書人集團、山東堆坊中云、沈陽防銹公司等二十多家民營企業實施，受輔導企業績效獲得高度提升。

【部分學員反饋】
　　楊顧問，你的講課太精彩實用了，我參加過全國各地大多數名師的講課，但你的課我一聽，就知道你確實是做過的，你的東西對我啟發很大，回去我就要用起來！
　　　　——沈陽防銹包裝董事長 劉洪文
　　這次我把我的副總和人力資源經理都帶過來，我的想法基本也和老師一致的，不過跟他們溝通起來要真說服他們理解很難，今天聽楊顧問一講，大家都很清楚了。
　　　　——香港彭氏集團總裁 彭火先
　　我們方太推行薪酬績效在國內是比較早的，推行幾年來取得一些成績，也有不少困惑，我這次是帶了十三個問題過來聽課，想不到聽完二天課后基本得到解決。
　　　　——方太集團人力資源總監 潘九安原

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