【培訓安排】2014年3月7-9日（周五-周日） 北京清華大學
【培訓費用】4800元/人/3天；1800元/人/天（含培訓費、教材費）
【課程收益】
幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別，以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法；
幫助學員掌握正確處理及預防企業發生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；
幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則。
【適合對象】董事長、總經理、人力資源總監、經理、績效、薪酬主管等相關中高級管理者。
【課程師資】
張守春：美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，“美國薪資協會”會員，曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經理，聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業（ChinaRen、Sohu）人力資源經理，華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過百場，四千多學員。 曾服務過企業：伊利集團、可口可樂、埃索、網通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等等。實戰經驗豐富!3月7日主講《3E薪酬體系設計》。
申 杰：20余年松下及兆維人力資源高管，中國勞動保障報《HR診室》高級顧問，中關村人力資源協會副秘書長，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在用工風險管理、職位評估和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。作為專業的人力資源咨詢顧問，申老師曾經為諸如伊利股份、海爾等大型上市公司提供過人力資源體系咨詢；申老師并不局限在對企業管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現在對系統設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供解決問題的幫助！3月8日主講《勞動用工風險控制》。
師翠青：著名人力資源專家，香港光華管理學院與清華大學特聘專家，曾任職于新西蘭富國集團、中國國際企業合作公司、中國誠通（人力）等大型企業，從事多年管理工作；歷任部門經理、人力資源總監、常務副總經理等職，經歷了從一線員工到高級管理人員的過程，具有豐富的人力資源管理實戰經驗；在企業績效管理、培訓體系建設、招聘管理的培訓咨詢方面具有深度的研究和實踐。3月9日主講《全面績效管理》。
【課程大綱】
《3E薪酬體系設計與管理》 主講：張守春（3月7日 周五 9:00-17:00）
一、付薪哲學
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規律和實際上的意義？
3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
10、用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《勞動用工風險控制》 主講：申杰（3月8日 周六 9:00-17:00）
一、勞動合同的概念
（一）與民事合同的區別。（二）與勞務合同的區別。
二、勞動合同的簽訂
（一）建立勞動關系應當訂立勞動合同
1、內部不同法人之間調動、派遣員工，如何處理
2、下崗、待崗、富余、空掛員工，如何簽訂合同？
3、不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關系？
4、簽訂勞動合同的技術指引。
（二）勞動合同的訂立原則
1、什么情況簽訂的勞動合同無效？
2、員工使用假身份證、假學歷證，能否視為欺詐？
三、勞動合同的內容及形式
（一）勞動合同的必備條款。
1、什么情況必須簽訂無固定期限勞動合同及相關規定
2、如何有技巧地確定工作內容及報酬？
（二）勞動合同的約定條款。
1、怎么確定試用期才有效，發揮試用期的作用
2、保守商業秘密及競業限制條款。
3、如何規定違約金、賠償金條款。
四、勞動合同的履行
五、勞動合同的變更、解除與終止
（一）勞動合同的變更。
1、如何避免員工對變更合同反悔？
2、用人單位能否單方面調整員工的崗位及工資？
（二）勞動合同的解除。
1、合意解除。
2、用人單位單方解除勞動合同。
（1）過失性辭退。
a.如何證明試用期間不符合錄用條件？
b.什么情況算嚴重違反勞動紀律或單位制度？
c.什么情況算對用人單位利益造成重大損害？
（2）非過失性辭退。
a.末位淘汰是否合法？
b.什么情況算客觀情況發生重大變化？
（3）經濟性裁減員工。
（4）對用人單位單方解除勞動合同的限制,什么情況可以解除產期員工？
3、員工單方解除勞動合同。
（1）什么情況算"未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件"？
（2）如何避免員工設置陷阱？
4、解除勞動合同應支付經濟補償金的情形。
（1）為什么說最多給12個月經濟補償金是錯的？
（2）哪些工資應作為經濟補償金的基數？
（3）經濟補償金如何免稅？
（三）勞動合同的終止。
1、終止是否要提前書面通知？
2、員工拒領通知書，如何操作？
3、合同終止，是否要支付經濟補償金？
（四）違反規定解除勞動合同的法律責任。
六、集體勞動合同的規定
七、市屬國有企業關閉、破產和改制的特殊規定。
八、勞動合同法的主要規定。
（一）規章制度符合規定程序才有效。
（二）未簽訂書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
（三）建立勞務派遣備用金制度，維護人員權益。
（四）嚴控試用期，防止濫用試用期盤剝勞動者。
（五）只有2種情況可設違約金，保護自由擇業權。
（六）明確規定競業限制，勞資雙方均受制約保護。
（七）關于經濟補償的新規定。
1、勞動合同到期終止也要支付經濟補償；
2、適當降低終止補償，鼓勵建立長期勞動關系
3、違法解除勞動合同，需支付2倍經濟補償。
（八）加大違法行為法律成本，欠薪要支付賠償金。
九、.新的勞動合同法解讀。
(一)修改前后對比
(二)新勞動合同法解讀
(三)關健詞
《全面績效管理》 主講：師翠青（3月9日 周日9:00-17:00）
一、績效管理的正確認知
1、績效管理的誤區
2、中國企業績效發展史及現狀報告
3、企業推行績效管理的意義
績效對于企業戰略的支持
績效對于企業生存的意義
二、績效管理體系模型及十大要素
1、績效管理體系模型介紹
理解績效管理體系中每個模塊的含義
梳理績效管理體系模塊之間的關系
2、績效管理的十大要素
三、績效考核指標設計流程與方法
研討：考核指標的分類
考核指標描述的四個維度
考核指標提取的來源
考核指標如何定義
考核指標的計算方式與評分規則
考核指標的設計流程與注意事項
案例：現場考核指標設計
四、績效計劃管理
1、什么是績效計劃
2、績效計劃的內容和意義
3、如何與員工進行績效計劃溝通
4、績效計劃的制訂步驟
五、績效目標設定方法與跟蹤技巧
1、目標設定對實現目標的重要性
2、影響目標設定的因素及給管理者帶來的挑戰和應對措施
影響目標設定的因素有哪些？
如何理解每一個因素給目標設定帶來的挑戰是什么？
目標設定的“七步法”
績效目標設定的三種方法
1)歷史數據法
2)外部競爭數據法
3)假設求證法
績效目標的有效跟蹤方法
六、績效面談與輔導
1、績效面談與輔導的重要性
為什么要進行績效面談
績效面談與輔導的意義和作用
2、績效面談的原則、流程與方法
績效面談的原則
績效面談的流程
績效面談方法-GROW
七、績效考核結果的運用 |
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