【培訓時間】2024年5月22日-5月24日（周三、周四、周五）
【培訓地點】青島市黃島區
【課程費用】5200元/人，費用包含培訓、資料、午餐，不含住宿費和差旅費以及《高級人力資源法務師》認證費用。
【適用對象】人事總監、法務總監、人事經理等企業中高管和人力資源專業人士
【課程背景】
·被業界評為勞動法與員工關系領域的標桿課程
·18年行業沉淀，累計超過4200+場次的培訓經驗
·百余家世界500強企業、上市公司的咨詢顧問，組成強大的講師陣營！
·360°涵蓋“入職、在職、離職”各個環節風險關鍵點
·打破傳統教學模式，實戰場景化模擬操練，系統性教學訓練
·“人力資源+勞動法”雙向，“知識體系+實操技巧”雙驅
·從疑難雜癥到書刊工具，從三天培訓到后期輔導
·讓枯燥的知識 能夠快速掌握，并活學活用，力保讓學員之前不知道，學了就能會，會了就能用。
【課程大綱】
《入職篇》
一、人力資源合規管理
1、典型案例：是員工個人違法？還是企業單位犯罪？
2、合規管理與人力資源合規管理
3、人力資源合規管理的4個必要性
4、人力資源合規管理的4個現實意義
5、人力資源合規管理的4個基本要求
二、人力資源合規管理實施
1、典型案例：員工要漲薪續簽合同反之拒絕，企業賠償20余萬？
2、勞動人事法規政策體系和應用邏輯
3、人力資源合規管理體系和基本要求
4、人力資源合規管理1核心、2要點、3目標
5、勞動關系的生命周期管理
三、企業多元化用工模式與管控
1、典型案例：簽了勞務協議為什么還是勞動關系？
2、勞動合同用工特點和事實勞動關系認定
3、靈活用工的N種形態和管控方法論
4、從4個維度解析勞務派遣和勞務外包的區別
5、小時工、兼職、非全日制的區別和聯系
6、實習生、退休人員用工≠勞務關系
7、港澳臺、外籍人雇傭實務
8、企業多元化用工的底層邏輯和選擇
四、招聘錄用合規管理
1、典型案例：企業以未通過背景調查取消錄用構成違約
2、招聘錄用中的個人信息管理和要點
3、就業歧視的認定和典型爭議案例
4、錄用通知、背景調查、體檢、勞動合同的邏輯關系
5、招聘錄用風險管控的3道防線和常用3個工具
6、錄用通知的發放和作廢實務
五、勞動合同和常用協議管理
1、典型案例：勞動合同多些一句話，額外賠償X個月工資。
2、勞動合同應用常見的5大誤區
3、勞動合同的8大必備條款和5大約定條款
4、如何通過勞動合同條款盤活企業用工自主權
5、電子勞動合同應用和注意事項
6、勞務派遣協議的12項必備內容
7、靈活用工協議的4大核心內容
8、實習協議、勞務協議典型的誤區
六、商業秘密和競業限制管理
1、典型案例：未簽競業限制協議是否有競業限制義務？
2、商業秘密和競業限制區別和聯系
3、典型的商業秘密泄密情形
4、如何理解保密措施、保密費用、保密義務
5、競業限制適用的3類對象、范圍、期限
6、競業限制的補償、協議解除、違約責任
7、員工違反競業限制的調查、取證、維權
七、簽訂勞動合同管理
1、典型案例：員工學歷造假是否構成欺詐
2、入職需要審查的7大核心內容
3、未簽勞動合同雙倍工資的認定和時效
4、補簽、倒簽勞動合同是否有法律風險
5、員工拒絕訂立、續簽勞動合同如何處理
6、如何設計訂立、續簽勞動合同的流程
7、什么情況之下必須簽訂無固定期限勞動合同？
8、訂立、續簽勞動合同管控風險常用的5個工具
9、入職需要簽署的資料和文件清單
八、試用期員工管理
1、典型案例：試用期不符合預期辭退要賠償？
2、三種期限勞動合同和試用期約定
3、試用期約定次數的限制和例外情形
4、試用期患病、懷孕、延長等特殊情形處理
5、試用期內錄用條件設置的4個維度
6、如何設計試用期內員工辭退的流程
《在職篇》
一、混合辦公和風控
1、典型案例：居家期間發生意外是否屬于工傷？
2、混合辦公對員工關系管理的影響
3、混合辦公期間的加班、工傷實務
4、混合辦公期間員工管理3種模式
5、混合辦公管理制度設計的要點
二、員工個人信息管理
1、典型案例：以隱私為由拒絕補齊病假資料是否構成違紀？
2、企業知情權、個人隱私權、個人信息的平衡
3、人力資源管理中的個人信息應用場景
4、個人信息管理制度設計的要點
三、工時和休息休假管理
1、典型案例：離職承諾無異議，為什么還能主張加班費？
2、3種典型工時制度理解和適用
3、加班事實的認定標準和管控加班的3種措施
4、值班、培訓、出差、計件情形下的加班認定
5、加班管理制度設計的要點
6、帶薪年休假管理的12類問題
7、病假、醫療期、勞動合同的關系
8、醫療期的計算規則和特殊情形下的醫療期
9、如何破解員工故意泡病假？
10、女職工“三期”休假、勞動合同管理實務
11、婚假、喪假、陪護假、法定節假日等假期實務
12、假期管理制度設計的要點
四、調崗降薪管理實務
1、典型案例：員工不同意，企業就不能調崗？
2、調崗降薪管理常見誤區
3、如何通過“三性”原則進行調崗
五、工資支付和福利管理實務
1、典型案例：企業經營困難無錢付薪，構成拖欠工資？
2、工資支付常用的10大類數字
3、薪酬、工資、福利的區別聯系
4、工資支付的四項基本原則
5、薪酬制度體系與員工關系管理
6、落戶、股權、培訓等福利與服務期、違約
7、跟投、回溯、遞延等激勵措施和風控
8、工資支付和福利制度設計的要點
六、績效考核管理實務
1、典型案例：員工績效考核末位降薪是否合法？
2、績效考核工具能否滿足法律上的不勝任判斷標準
3、末位淘汰、競聘上崗、崗位聘用的理解和適用
4、績效考核流程設置和風險管控
5、績效考核結果應用和風險管控
七、工傷事故管理實務
1、典型案例：員工違反安全作業要求受傷是否屬于工傷？
2、工傷認定的“三工原則”和“無過錯原則”
3、視同工傷的3類情形和48小時死亡認定標準
4、工傷停工留薪期和待遇如何確定
5、工傷醫療、護理等費用支付標準
6、工傷人員勞動合同關系的處理要點
7、工傷管理制度的設計要點
8、工傷、意外事故等事件的對應和處置
八、人事管理制度管理
1、典型案例：制度履行過民主程序為什么法院不認可？
2、勞動合同、集體合同、規章制度的關系
3、人事管理制度常見的誤區
4、合法有效人事制度的“七步”法
5、合法有效人事制度的“九控”法
九、社保和個稅籌劃
1、典型案例：代繳社保11年法官認定無效
2、社保、企業年金、個人養老金區別和聯系
4、未繳、漏繳、少繳社保爭議的5種形式與對應
5、如何合法管控、降低社會保險繳納成本
6、個稅籌劃的思路
十、高級管理人員及特定情形管理
1、典型案例：員工朋友圈罵HR是否構成違紀？
2、高級管理人員的勞動關系管理
3、職場性騷擾管理中企業的責任和要求
4、自媒體時代員工言論自由和勞動紀律平衡
5、員工職務犯罪預防和處理
《離職篇》
一、人員優化前的五項準備
1、典型案例：簽了協商解除協議，是否還需再行賠償？
2、人員優化時HR必備的逆向流程
3、人員優化時法律方面的準備
4、人員優化之前三方的心理準備
5、人員優化必備的法律文本清單
6、人員優化成本項目清單和精算
二、人員優化時的證據管理
1、典型案例：偷錄音是否可作為證據使用？
2、如何理解勞動爭議事項證據的“三性”
3、勞動爭議事項中舉證責任和分配規則
4、微信、電子郵件等電子證據的取證
5、HR日常工作常見收集證據的形式
三、合法辭退違紀人員流程設計與實施
1、典型案例：明明是員工監守自盜為什么企業解除賠償50萬？
2、辭退違紀員工審查的“三組”證據
3、員工拒絕簽字該如何進行處理？
4、制度未做規定能否做解雇處理？
5、違紀處分通知、解除通知內容設計
6、合法辭退違紀員工的流程設計
四、合法辭退患病人員的流程設計與實施
1、典型案例：是合法終止？還是違法終止？
2、協商解除OR醫療期滿解除？
3、醫療期滿解除OR合同期滿終止？
4、不能從事工作的認定標準
5、返崗通知、解除通知內容設計
6、合法辭退患病人員的流程設計
五、合法辭退不勝任人員的流程設計與實施
1、典型案例：企業如何處理低績效的員工？
2、不勝任工作和違反勞動紀律的區別和聯系
3、如何科學設置“不勝任”的評價標準
4、培訓、調崗怎么做才能符合解除要求
5、培訓、調崗、解除通知內容設計
6、合法辭退不勝任人員的流程設計
六、組織機構調整時人員優化流程設計與實施
1、典型案例：相同的事件為什么有兩種不同的結果？
2、崗位合并/撤銷、組織架構調整算不算客觀情況變化？
3、公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷算不算客觀情況變化？
4、客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐
5、協商變更勞動合同、解除通知等內容設計
6、客觀情況變化時辭退員工的流程設計
七、規模性人員優化流程設計與實施
1、典型案例：是經濟性裁員？還是違法解除勞動合同？
2、選擇解除勞動合同OR終止勞動合同？
3、規模性人員優化方案設計的15個要點
4、實施經濟性裁員的八大關鍵步驟
5、經濟性裁員時常用法律文本的設計
6、經濟性裁員實施的流程設計和要點
八、勸退、協商解除實操和技巧
1、典型案例：協商解除勞動合同員工稱懷孕能否撤銷？
2、員工關系事件中員工對抗的N類情形
3、協商解除勞動合同的10大誤區
4、勸退、協商的3個基本原則
5、勸退、協商方案設計的5大內容和要點
九、離職與工作交接管理
1、典型案例：一個疏忽要賠償24個月的工資。
2、不辭而別是否等于自動離職？
3、提交辭職申請是否反悔？
4、拒絕交接工作能否暫扣工資、經濟補償、離職證明？
5、離職之后能否安排工作交接？
【培訓講師】
劉福平，勞達laboroot主任律師、勞達laboroot高級合伙人、高級咨詢顧問
北京大學法學學士、中國人民大學管理學碩士、美國韋伯斯特大學管理學碩士；14年+工作經驗、12年+律師執業經驗；勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員\市場監督管理局知識產權保護中心專家庫專家。
主要服務經驗：為近百家知名企事業單位提供勞動與公司法律顧問咨詢服務；擅長企業勞動用工風險防控體系搭建、商業秘密保護體系搭建、員工職務犯罪等訴訟案件代理及咨詢服務。
典型客戶：京博控股、富海集團、龍大集團、斗山機床（中國）、東洋機電（中國）、現代汽車（中國）研發中心、荏原機械（中國）、荏原冷熱（中國）、龍源電力、萬事達、珍晟產業等，尤其擅長服務大型制造業、石油煉化行業、化工行業、醫藥行業。
代表項目（咨詢服務、訴訟代理等）：
1.、勞動法與人力資源管理咨詢項目
2.、商業秘密保護體系搭建
3.、企業職務犯罪控告與預防
李明勤，勞達laboroot高級合伙人、高級咨詢顧問
勞動人事爭議仲裁委員會兼職仲裁員、企業高級合規師。
主要服務經驗及行業（客戶代表）：執業多年，常年專注于勞動法與員工關系領域，除主要深耕企業人力資源法律風險合規體系建設、用工模式方案設計、勞資爭議糾紛及問題員工解決、日常勞動用工問題咨詢、企業裁員、人員優化安置等方面外，同時具有豐富的民商事案件代理經驗。
典型客戶：龍源電力、京博集團、富海集團、濱化集團、恒邦冶煉、隆基機械、荏原、龍大集團、得益乳業、萬事達集團、迪恩機床、北京中化方勝、煙臺機場、泰和新材、同興實業、威巴克、艾德康、華熙生物、山東通用航空、賽科泵業、萬泰集團、星泉科技等。
代表項目（咨詢服務、訴訟代理等）：
1.京博控股、富海集團、萬事達等百余家企業的勞動法與員工關系咨詢服務項目；
2.賽科泵業、荏原冷熱、匯豐石化、臺華食品等三十余個企業人力資源法律風險合規體系搭建項目，共計審閱400余萬字。
3.某知名國企搬遷時的人員隨遷項目、某知名外企規模性人員安置項目……共計安置人員1000余人。
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