來源：穆勝咨詢；作者：婁珺

近年來，大廠相繼淡化職級，操作可謂層出不窮。

要說哪個大廠最弱化職級，字節跳動當屬名列前茅。字節自誕生起就號稱不提倡階級概念，所以內部職級嚴格保密，同事之間互稱同學，一系列操作把弱化職級貫徹得很徹底。

而阿里也在2020年8月采取了類似措施，釘釘、內網等處不再顯示P序列員工具體職位和職級，只顯示所屬部門和業務方向。

2020年9月，網易“抄作業”般地發布通知，要求在內部溝通中去掉“哥”“姐”“總”等稱呼，改用昵稱代替……

顯然，互聯網大廠淡化職級已經成為一種趨勢。他們為何采用這種操作？這種操作真的有意義嗎？

官方理由

互聯網公司淡化職級基本可以歸納為以下三點原因：

1、去官僚化的訴求

隨著企業規模擴大，分工變細，層級增加，流程無數，天然會導致部門墻、隔熱層和流程桶等官僚主義現象，大企業病開始現形，企業變得效率低下。公司高層逐漸意識到類似問題，想要做出改變。

2、釋放創新的需要

當title等同于企業內部話語權時，企業就會失去創新。在互聯網大廠里，主管或者員工經常在會上公開說“我級別高，聽我的”，大家也默認“大佬說了算”，如此一來，有創意的聲音基本消失殆盡。

對于互聯網大廠來說，這可能是致命的，因為當前巨頭的戰爭已經進入了白熱化。之前，就有傳聞說騰訊內部曾做出反思，認為組織的僵化導致他們在信息流和短視頻賽道上接連“漏球”，并在進入互聯網下半場時后知后覺。

3、紅利消失的焦慮

當前，不僅是互聯網商業世界的紅利消失，某些互聯網大廠也已經成為政策規制的焦點，甚至成為輿論的眾矢之的。有媒體傳出，互聯網大廠甚至要求宣傳時不要把他們貼上互聯網標簽，而是稱為“科技公司”。

本年，屢次傳出互聯網大廠調整組織的傳聞，或是精簡機構，或是裁員，其中，“簡化管理”也是一種典型做法，例如阿里之前取消周報、不鼓勵低效加班和會議等。淡化職級，也是簡化管理的一種嘗試。其實，都是為了在寒冬能活下去。

暗線需求

但除了上述這些冠冕堂皇的理由，坊間也有不少大膽的猜想。

1、解決定級矛盾

晉升決策（晉級晉檔）是企業最大的矛盾來源，另外，所有企業都面臨“新舊倒掛”問題，即空降新人隨行就市的高薪高職級造成老人的不公平感。如果僅有“密薪制”，大家通過職級還是能猜出大概薪酬，有了“密級制”，似乎這個問題也解決了。

2、組織架構保密

互聯網公司的組織架構直接體現了他們在業務上的排兵布陣，被視為一項機密。有心人完全可以從職級與匯報線關系順藤摸瓜，還原出一個企業的組織架構。因此，隱藏職級能進一步防止內部架構的外泄，做好公司內部的保密工作。

3、避免負面社會影響

有人甚至認為，這種方式可以讓企業的管理空間更加靈活，例如，隱藏職級可以避免高階員工因為個人問題導致的社會影響，“XX大廠高管犯事”的新聞還是挺給企業打臉的。

藏得住嗎？

但是，一個組織里處處是溝通，職級真能藏得住嗎？穆勝咨詢也發現了社交平臺上一些有意思的評價。說白了，只要有溝通，就有信息傳遞，只要有信息傳遞，各種信息碎片還是可以拼湊出一張“權力格局圖”。

在一個有經驗的職場人眼中，他們已經可以根據匯報線來推算職級了，說玄乎一點，根據對方的氣質、談吐也能猜個大概。其實，公司可以隱藏職級，但員工如果不打聽、不推測職級就埋頭開展工作，還是會被人認為是鐵憨憨。

隱藏職級這個行為本身，有掩耳盜鈴的意思。換句話說，沒有職級顯示，只是表面沒有職級顯示。領導的氣質和官威，永遠在那里。

在阿里，昵稱和花名本身就是職級。用昵稱、去花名的方式只是表面上沒有職級，職級體系一直都在。就如，馬云的花名是“風清揚”，“風清揚”這個名字本身平平無奇，是馬云使員工對他的花名有了仰望，所以單靠這些舉措無法從根本上解決問題。

再如，阿里內部有個很有意思的固定句式——“這個事情就算說到‘老逍’那里，也是我有道理?！辈环良毱?，人家沒有提CEO，提的是“老逍”。表面上，是體現自己就事論事，是貫徹領導意圖，是公司忠實的執行者；實際上，體現的是自己可以直達天聽，上面有人。聽聽，是“阿里味”還是“官僚味”？

有意義嗎？

既然隱藏不住，那企業隱藏職級的行為還有意義嗎？我們發現，正反兩方面的反饋都有：

1、積極意義

盡管職級不一定完全藏得住，但依然有部分積極評價。這主要體現在，員工認為隱藏職級代表了公司的一種態度，至少能讓溝通少了官僚味，能夠實事求是地討論問題。

一位阿里員工就表示，“之前在內部跨部門協作時，如果看到對方是‘高P’，溝通時會有所顧忌，甚至“能繞開就繞開”，現在隱藏職級后，會更敢于溝通一點?！?/P>

其實，在遇到問題時，難免會出現分歧。級別高的人并不一定總是對的，當團隊成員一起商討時，隱藏職級可以很好的讓大家集思廣益、暢所欲言，不必看高title的臉色。這樣的平等溝通，顯然是企業文化中需要宣揚和鼓勵的。

2、消極意義

但對于隱藏職級，更多的評價傾向于否定與質疑。例如，不少互聯網大廠員工認為這會讓招聘、晉升處于黑盒之中，沒有關系的人永遠看不到希望。

職級既然隱藏，那么晉升肯定也得隱藏，所以晉升都是黑盒的。例如，阿里本身是一個非?！敖�湖化”的企業，原先就有很多員工質疑其內部晉升機制，現在在評價機制不清楚的情況下，加載保密職級，晉升更加處于黑箱當中，難免會引人不快。字節也同樣如此，不講title的結果就是晉升全靠Leader。

深度扒皮

毫無疑問，隱藏職級這個簡單動作本身，并不足以去官僚化、釋放創新、提升企業效率，并不足以改造組織。說白了，一粒六味地黃丸并不足以讓人強身健體。

更重要的是，這種簡單動作可能還有負面效果。穆勝咨詢創始人穆勝博士認為，職級本身就確定了企業內部的責權分配，是組織層面最重要的信息之一，如果隱藏這個關鍵信息，可能造成人力資源工作全面塌陷。

一個例子是人才開發或職涯成長。人才成長是梯隊邏輯，不是個案邏輯。這意味著，一個人才的成長，一定是對標梯隊前列，跟著學習、模仿，而后實現自己提升。在職位體系不顯示的情況下，想要向更高一級晉升時，根本不知道該向誰學習，只能憑借自己的感覺來塑造自己的能力，這一定是低效率的。

另一個例子是360環評。要評價一個人，首先要了解對方的責權范圍，而后才能做出他是否履職與勝任的評價。我們對一個總監的要求和對一個經理的要求顯然是不同的。但隱藏職級后，評價者根本不知道評價基準，也沒有可參考的對標對象，這就造成評價時只能跟著感覺走，評價本身失去了意義。

不妨大膽想象，在一個沒有明確責權邊界的企業里，會出現什么現象？

答案可能讓人咋舌——淡化職級既沒有去官僚化，反而還加劇了抱團現象。在沒有規則的生存環境里，找到同伙報團取暖，避免被飛來的子彈獵殺，才是成年人的選擇。于是，“江湖化”的企業會更加“江湖化”，沒了正式的職級傍身，就必須要有大哥的江湖傳說。

穆勝博士認為，“去職級化”“薪酬透明化”是未來平臺型組織里的必然產物。在平臺型組織中，員工圍繞客戶創造價值，賺取市場收益，分享經營利潤，這種環境里，職級不重要，搞錢才重要。

他進一步提出，即使不以是否轉型平臺型組織作為標準，企業要淡化或隱藏職級，也必須實現如下兩個前提：

一是組織架構異常扁平，可以實現員工近似無邊界協作。
二是考核評價異常公平，且后續的激勵和晉升也異常公平，以至于這些利益敏感因素在放入黑箱后依然不會遭遇質疑。

當前，99%的企業依然采用的是金字塔組織模式，根本無法實現上述兩個條件。此時，強行淡化或隱藏職級，就會滋生若干的奇葩現象，說到底，一頓操作猛如虎，定睛一看原地杵。

淡化職級？不存在的！