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1、《突破人才經營瓶頸》 7盤VCD 760元
2、《有效溝通》 6盤VCD+圖書 660元
3、《贏在執行》 6盤VCD 630元
4、《領導商數》 6盤VCD 600元
5、《管理者的情商EQ》 6盤VCD 600元
6、《企業變革與文化》 6盤VCD 630元
7、《如何成為一個成功的職業經理人》 6盤VCD+軟件+書 700元
8、《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》 5盤VCD+軟件+書 600元
9、《職業經理人常犯的11種錯誤》 6盤VCD+軟件+書 700元
10、《突破中小企業發展瓶頸》 8盤VCD 850元
11、《打造高績效團隊》 6盤DVD+1盤CD+書 830元
12、《如何塑造管理者的性格魅力》 6盤DVD+1盤CD+書 830元
13、《職業化的養成與塑造》 6盤DVD+1盤CD+書 830元
===光盤內容簡介===
《突破人才經營瓶頸》
如何用最小人力成本創造最大價值？? 為什么你所器重的人才卻屢屢讓你失望？
一、健康正?！偃瞬艔娜肆Y本談起
二、誰是人才領導與員工眼中的人才觀
三、聰明才智是第一要素嗎從偉人身邊的人才談起
四、培養自己的才能企業個性化人才的最佳培養途徑
五、引進人才的幾個忌諱 探究部分企業引進人才成功率不高的原因
六、“準人才”的提拔 企業提拔一個“準人才”時的諸多費心之事
七、將人才用對地方 按工作需求去剖析人才
八、將人才用對時間 企業發展各階段對人才的不同需求
九、避免“工作倦怠”職業心向與職業生涯的規劃
十、人才的激勵 兼談人才激勵的個性化與多樣化
十一、像資本那樣去經營人才通過合理流動增長才干與價值？
十二、莫將人才理想化為何有時人才會使我們失望？
十三、是人才就難留嗎什么原因造成企業留不住人才？
十四、離職時的爭議人力資本的產權歸屬探討
十五、人才難覓嗎？從你周圍的人才談起
十六、多情與少情韓非子的用人術給我們的啟發
《有效溝通》
第一講：溝通的目的和問題
◆溝通的目的：控制成員的行為；激勵員工改善績效；表達情感；流通信息?！魝�案研討：蘇州吳宮喜來登；黑手黨；日本人?！魷贤ǖ幕締栴}是“心態”基本原理是“關心”；基本要求是“主動”；
◆溝通過程模式：編碼——渠道——解碼◆個案研討：健力寶的總裁；電腦；廣告；開會的通病。
第二講：溝通的基本障礙
第三講：溝通的個人障礙
◆溝通的個人障礙地位的差異；來源的信度；認知偏誤；過去的經驗；情緒影響
第四講：溝通的組織障礙
◆溝通的組織障礙：信息泛濫；時間壓力；組織氛圍；信息過濾；缺乏反饋◆討論問題：溝通時的文化差異、性格差異、習慣差異，有什么值得學習的地方◆障礙的克服：利用反饋；簡化語言；主動傾聽
第五講：溝通的方向
◆溝通循環；往上溝通；水平溝通
第六講：行為語言
◆你的上司怎么看你？◆行為（肢體）語言的問題◆講話的態度
《贏在執行》
第一講:執行力——如何完成任務的學問執行力的衡量標準—— 按質按量完成自己的
工作任務。
一、案例 平安保險董事長 馬明哲伊利集團董事長 鄭俊懷
二、分析你如何檢查部屬的執行力？
第二講:執行力馬上執行 執行力的三個核心 ——人員流程、 戰略流程、運營流程。
一、案例華潤集團總裁寧高寧 上海申沃執行副總干頻
二、分析《 致加西亞的信》 一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。
第三講:執行力的衡量標準——按質按量完成自己的工作任務
國內企業家在“人員流程”上的缺失 ——（a）不具備挑選人才的能力（b）缺乏對人才的信任（c）不注重也不開發他們的價值（沒有價值，也不拿掉）。
一、案例上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志 招聘網CEO劉浩
二、分析你如何挑選有執行力的人有執行力的人的特色 自動、自發、注意細節、為人誠信、負責、善于分析、判斷、應變、樂于學習、求知、具有創意韌性——對工作投入人際關系（團隊精神）良好求勝欲望強烈
第四講:決策的首要問題不在速度，而在于是否可行和是否有方法
（a）策略沒有充分論證和估計實際執行中的問題與變化（b）員工等待老板自己發現錯誤。
一、案例溫州民企的特質 長虹與華為的ERP經驗 二、分析執行力不佳的8個原因
第五講:我們更需要一個執行型的企業領導人 ─他要打造一個執行力企業文化，還要建構一個執行
力團隊。
一、案例英特爾公司總裁 大眾影視文化廣告公司副總吳佳 華碩電腦副董事長童子賢
二、分析執行型領導者要做的7件事
1．了解你的企業和員工 2．堅持以事實為基礎 3．樹立明確的目標和實現目標的先后順序
4．跟進 5．對執行者進行獎勵 6．提高員工的能力和素質7．了解你自己
第六講:執行—— 一步一個腳印 補充“科學的程序”是執行的保障
《領導商數》
第一講：注意你的手下1.（舊）管理階層主導2.（新）員工參與
第二講：任何“目標管理”都不會自動實現 1.目標要“量化”在每月（周.日）和
每一個過程中2.目標要從“細節”上尋求“方法”
第三講：你的權力來自哪里？ 1.（弱）組織制定2.（強）個人魅力
第四講：強化團隊意識 1.（舊）以職務為重心2.（新）銜接斷層
第五講：企業文化是看不見的軟件 1.（舊）口號.目標.希望2.（新）將價值觀融入思想與行為
第六講：思考力＋決策力＋執行力 1.顧客在哪里2.重要vs.緊急/效果vs.效率3.誰是接班人
《管理者的情商EQ》
一、三Q的差異及關聯
1．什么是三Q ，IQ = 智商（科學知識的理解）EQ = 情商（人際關系的運作）
AQ = （對逆境的反應）2．三Q的關聯
二、高IQ，低EQ的一般現象
1．問題：改革開放后，經濟體制改變，抗環境 力差。 癥結：不能適應環境
2．問題：傳統忠誠瓦解，向心力低 癥結：不能委曲求全
3．問題：傳統的個體戶時代已經過去，凡事要求團隊效率癥結：不能顧全大局
4．問題：功利主義抬頭，道德屈服于現實 癥結：不能領導群眾
三、EQ不是情緒的發泄，是對情緒的察覺與利用
1．察覺自己的情緒 2．善用別人的情緒
四、EQ對于管理者的重要性
1．討論：中山大學研究所入學考試作文題目分析 2．思考：比爾?蓋茨的話
3．領導者三力：思考力、決策力、執行力 4．幾個人格特質的分析
五、EQ的基本元素——誠實
1．引言： 1．2001年北京副局級領導考試作文題目 2．2001年大學高考作文題目
3．5G:美國、英國、日本、法國、德國的“誠實” 4．誠實的含義:認識自己、了解客戶、投入工作
六、EQ的最高風范——負起責任與培養自信
1．負起責任：直接面對問題，迅速解決困難 2．培養自信：鼓勵他人冒險，積極支持
《企業變革與文化》
一、 企業變革的基礎問題：
① 變革的最終目的是為了什么？② 核心競爭力的“核心”又是什么？
二、文化是一種共有的價值觀，最終要融入思想與行為
說明：① 文化應與產業或產品特性有關② 文化形成的“積累過程” ③ 融入
思想與行為的“原理”案例：① 上海貝爾 . 阿爾卡特應該補強的文化
② 富安娜的文化應在哪些地方補強 ③ 塑造或補強富安娜的文化，公司應從哪里開始切入？
三、共識——就是從“共同危機感”到“共同目標”的“共同意識與共同責任”問題：
① 本公司有哪些潛在的主要危機？② 本公司的目標有沒有量化在每一個年、季、月、周或每一個過程里？③共同責任就是“變革從開始；自動自發從開始”。
四、“流程管理”（re-engineering）是“企業變革”的一部分，企業變革又是“3C”（competition / customer
/ change）的一環。
說明：① 變革的背景 ② 變革的型態 ③ 變革的啟動案例：① 可口可樂 ② 柯達
③ 西門子 ④ 摩托羅拉的變革應以哪些事項為首要？從哪里開始？
五、領導班子的價值觀或想法對企業文化起著決定性的影響。
說明：① 領導人重視什么，部屬就會注意什么。領導人喜歡用什么樣的人，企業就會展現出什么樣的做事風格。 ② “主文化”之下有“次文化”。次文化可能隨波逐流，可能沖突
對抗，也可能取代主文化。 問題：本公司的高階 / 中階 / 低階主管群里面，有哪些不太好
或與理想相悖的工作氛圍？
六、變革有一定的條件，一定的痛苦，還有一定的關鍵說明：
① 變革的條件② 變革的痛苦（代價） ③ 變革的關鍵
七、企業文化的功能
1. 界定了組織與其它組織有別的角色。2. 傳遞給組織成員一種身份的感覺。3. 促進成員對某一事物的認同，大于對個人利益的追求4.
提高社會系統的穩定度與言行標準。5. 發揮引導與塑造員工態度與行為的機制。
八、企業文化的特征
1. 個人擁有獨立自主權的程度2. 鼓勵員工冒險的容忍程度3. 設定目標與績效的期望程度
4. 各部門彼此協調運作的程度5. 經理人支持部屬的程度6. 規定與管制辦法多寡的程度 7、 成員認同整個組織的程度8. 薪酬給予根據員工績效的程度9.
允許員工公開爭執與批評的程度10. 內部溝通受到職權層級限制的程度
九、變革為什么失敗淪于空洞的口號
公司全體缺乏共識，也沒有危機感 / 沒有獎勵也沒有懲罰 / 忘了改造員工的思想 / 對變革的重點沒有凸出也不加強力度貫徹 /
缺少反饋機制，追究脫鉤 / 未能堅持，很快就恢復原狀 / 沒有將變革深植于文化。
《如何成為一個成功的職業經理人》
第一部分 員工管理與權威塑造
第一講 如何管理下屬 第二講 如何塑造經理人的權威
第二部分 如何帶好團隊 第三講 強化團隊意識 第四講 培養團隊精神
第三部分 如何提升“思考力”、“決策務”、和“執行力”
第五講 思考顧客在哪里 第六講 學會如何決策 第七講 選好接班人，落實執行力
第四部分 如何營建優秀的企業文化氛圍
第八講 企業文化是看不見的軟件 第九講 企業文化測評與主次文化
第五部分 如何提升經理人的逆境商數（AQ）
第十講 成功指標：IQ/EQ/AQ 第十一講 逆境的程度與壓力現象
第十二講 增強逆境抵抗力和自我減壓方法
《市場競爭策略分析與最佳策略選擇》
第一講 資源與競爭1、何謂資源與競爭 2、無形資源詮解
第二講 核心競爭力1、能力之爭――公司競爭戰略的新規則 2、核心競爭力的表達
（1）速度（2）一貫性（3）敏銳性（4）彈性（靈活性）（5）創造力
3、五種競爭力模式
第三講 資源的集中、有效、彈性利用
1、集中利用――集中于主力產品 2、有效利用――市場要有效區隔
3、彈性利用――分配視狀況而定
第四講 市場競爭策略的選擇1、差異化競爭 2、低成本競爭 3、選擇有效的策略聯盟
第五講 戰略與戰術1、戰略與戰術的區別 2、避免戰略戰術的抽象、空泛、表面和虛無
第六講 本公司“現有策略”的盲點及低效率的原因
第七講 注意核心產品與產品定位
1、 注重核心利益，顯示核心價值 2、 產品定位依據――消費者的心
第八講 核心產品與產品定位案例分析
第九講 注意服務品質
1、服務，多走一步 2、不怕做不到，只怕想不到 3、力求滿意，更有忠誠
第十講 不可忽略的企業識別系統（CIS）
《職業經理人常犯的11種錯誤》
第一講 拒絕承擔個人責任 1、 表現種種 2、 有效的管理者，為事情的結果
負責 3、 "努力的表現"與"不停的辯解" 4、 觀察你自己，別光是觀察市場
第二講 未能啟發工作人員 1、只知道忙工作忙自己 2、離開辦公室一天，不會引發混亂 3、主管需要"少不了他們"的感覺
4、未能自己訓練員工，提升其績效 5、調職、退休、死亡也不應使公司癱瘓
第三講 只重結果 忽視思想 1、不能完全以結果論英雄 2、成功者與不成功者之間的差別 3、思想在啟發，不再教條 4、想法、觸動、行為、習慣
第四講 在公司內部形成對立 1、多種花少栽刺 2、談到自己公司時，只有一個代名詞 3、接電話的人或被詢問的人就是要解決問題的人
第五講 一視同仁的管理方式 1、一把鑰匙開一把鎖 2、X－Y－Z理論與Fidler的權變觀點
第六講 忘了公司的命脈：利潤 1、利潤是企業的命脈 2、管理的主要目的 3、世界500強年年換名
第七講 只見問題 不看目標
1、只注意小處或問題，會喪失創造力 2、80%與20% 3、勿忘短、中、長期目標
第八講 不當老板 只做哥們 1、好兄弟與經理人的成功混合體并不存在 2、別在員工面前作踐自己 3、跟手下在一起就是專業，就是公事
第九講 未能設定標準 1、完善的公司一定會有既定的政策 2、何謂"標準" 3、追求"標準"變成原動力
第十講 縱容能力不足的人
1、縱容無能傷害有能力的人 2、管理≠比賽誰最受歡迎 3、留住拒絕學習的人，對團體有欠公平 4、怕別人超越自己，只好互相包庇
5、別在辦公室里尋愛，別當老好人，別怕面對他人
第十一講 眼中只有超級巨星 1、中等資質的人加少數超級巨星 2、頂尖高手的弊端
《突破企業發展瓶頸》
第一部分 發展過程中的常見問題
1.合伙人不對勁——不敢王左斷臂。 2.急著成立分公司——盲目擴張。 3.選錯了生產、銷售與研發的地點——疏忽地理優勢。 4.踏出混亂的第一步——倉倉促促營業。
5.過于樂觀——強咽吃不下的飯。 6.差勁的信用規劃——硬著頭皮自己記帳/周轉資金不足。 7.漠視財務上的數據——指標亮起警示紅燈。
8.追逐時髦管理論點——又想[開明]，又想[人本]。 9.漫無節制的內外庫存——只要東西沒賣，都是廢品。 10.選錯廣告對象，缺乏廣告創意——宣傳效果何在？
11.過度服務，過度促銷——利潤成長率其實有一個拐點（反曲點）。
12.淹沒在混亂的市場競爭中——沒學會多走一步。 13.過分依賴關系與運氣——劃地自限。
14.與消費者對抗——你如何預期及化解客戶的投訴與不滿？ 15.忽略了公司理財——不會維持收入，不會出售事業，不會兼并別人。16.事必躬親或多頭馬車——組織架構與指揮系統一片混亂。
放棄一切努力——必要時就是要馬上結束，宣告破產
第二部分 中國、美國、日本企業在管理上的比較與探討
企業文化與經營哲學 行銷策略與行銷制度 生產策略與工廠制度 財務觀念與財務管理
用人哲學與人事制度 研發策略與技術管理 策略規劃與操作實務 組織設計與組織發展
溝通模式與人際關系 內部控制與考核制度 員工激勵與領導統御 未來展望與長期目標
《打造高績效團隊》
·“團隊”與“群體”有什么不同？團隊的條件是什么？
① 團隊的第一個前提是“自主性”。我在日常工作中，有沒有主動反饋，主動溝通，主動關切的習慣？
② 團隊的第二個前提是“思考性”。我自己會不會經常發掘問題點？會不會對這個問題點尋求對策？會不會對自己的工作定期提出流程改善建議？
③ 團隊的第三個前提是“合作性”。
·我能不能接受一個沖突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原則和肯協作的取向下與人溝通？
· 處理沖突與績效的參考作法 · 處理沖突的取向及參考作法
· 停頓型組織的參考作法 · 變動型組織的參考作法
· 團隊溝通的方向
往上溝通沒有膽（識） 往下溝通沒有心（情） 水平溝通沒有肺（腑）
往上溝通的參考作法： a.時間安排 + 任何地點 b.準備對策（答案）：一個以上
c.優劣對比+可能后果
往下溝通的參考作法： a.了解狀況（瓶頸）+ 要求反思 b.提供方法 + 緊盯過程
c.接受意見+共謀對策 + 給予嘗試機會
水平溝通的參考作法： a.主動+體諒+謙讓 b.自己先提供協助+再要求對方配合
c.分析利弊+雙贏結果
·激勵的基本步驟是什么？我們的通病在哪里？激勵的參考作法
① 物質方面 ② 精神方面 ③ 事務方面 ④ 言辭方面
⑤ 人性方面 ⑥ 表揚方面 ⑦ 上級方面
激勵的貨幣性工具 — —
本薪／津貼／獎金／分紅／股權（份）／無息貸款／員工消費折扣／子女獎學金／旅游／互助基金／相對保險金／相對退休金／住房優惠／給與交通工具……
激勵的非貨幣性工具 — —
教育訓練／考察／調遷／研究環境（圖書、設備）／職場氛圍／工作擴大化與豐富化 ／對談交流／分權／午茶時間／家庭訪問與聚餐／內部表揚／公開嘉許……
《如何塑造管理者的性格魅力》
一、營造領袖人物的兩把寶劍—— “根性” 與 “能力”。
二、七種 “根性”（七棵樹）解析
1、沉 穩 ·冷靜/ 坦然/ 鎮定
培養方法：不要隨便顯露你的情緒。不要逢人訴說你的困難與遭遇。 在征詢別人意見以前，自己要先思考，但不要先講。 不要一有機會就嘮叨不滿。
2、細 心 ·完美/ 謹慎/縝密/專業
培養方法：對身邊的事，常思考它的因果關系。對做不到位的，要發掘它的根本癥結。對習以為常的做事方法，要有改進或優化的建議。
3、膽 識 ·強勢 / 果決 / 冒險
培養方法：不要常用缺乏自信的辭句。不要常常反悔，對決定的事輕易推翻。 有不公、不正、不仁、不義的事情，不要一味地沉默。
4、積 極 ·堅持 / 投入 / 認真
培養方法：每天做一件實事。 找一兩件無論如何都要堅持的小事，養成習慣。計劃開始實施的時候，要常想有沒有又進一步。
5、大 度 ·包容 / 忍耐 / 謙和 / 慷慨 / 分享
培養方法：不要刻意地把可能是伙伴的人變成對手。 對別人的小過失、小錯誤不要斤斤計較。佛法中的 “三施”可以做為學習范本。
6、誠 信 ·正直 / 道德 / 務實
培養方法：做不到的事情不要說，不管對誰。說了，就努力做到。虛的口號或標語不要常常掛在墻上或吊在嘴邊。針對客戶對公司提起的 “不誠信”
問題，拿出改善的方法。
7、擔 當 ·負責 / 明快 / 直率
培養方法：檢討任何過失的時候，先從自己反省。 事情或項目結案后，先審查“過錯”，再列述“功勞”。 認錯從上級開始，表功從下級啟動。
在眾人爭執不休時，不要沒有主見。
《職業化的養成與塑造》
VCD1 職業化就是專職化或專業化
1、職業化的內涵包括四個方面：
職業化的工作技能、職業化的工作形象、職業化的工作態度、職業化的工作道德
2、檢討：職業化必須與企業的“核心文化”有關。我們應該從別人的角度去觀察自己的“不專業”。
3、思考：目前很多公司的經理人與員工都不太職業化，原因是什么？日常消費中哪些地方讓我們感覺很不專業？
VCD2 職業化的工作技能就是“像個做事的樣子”
企業要有首席知識官（CKO），提高企業工作技能的成功流程借鑒（IBM）。
賣點→買點 賣東西給客戶→幫客戶買東西
1、檢討：每一個公司的部門或崗位都要有必須具備的“能力（技術）”。
Marketing不同于Sales，無論程度、范圍、立場，我們要做“顧問式銷售”。
2、思考：客戶為什么對賣方總沒有安全感？他怕什么？有什么辦法讓客戶相信你售后還找得著？
3、補充：要做別人的“顧問”，自己先要有很好的“創意”。幫客戶“買”東西，指的是什么？
VCD3 職業化的工作形象就是“看起來像那一行的人”
職業化的工作形象包括公司、個人兩個層次。公司職業形象要做到統一、簡化與標準、精致。
個人則包括衣著和談吐、準備資料完整與精細……
1、 檢討：公司——CIS不只要區隔你與其他競爭者，還要區隔你的專業檔次。
個人——你腦中的“樂團指揮”或“海軍少將艦長”什么樣子？
2、思考：“醫生”、“警察”、“教師”與“出租車司機”哪些方面形象不好？
我們的企業和員工哪些方面形象不好？
VCD4 職業化的工作態度就是“用心把事情做好”
1、檢討：員工或干部做事不“用心”的表現?？陬^上要求干部或員工用心，是事半功倍。
2、 思考：按職業化要求考核干部員工，不達標的如何限期改進？
VCD5 職業化的工作道德就是“對一個品牌信譽的堅持”
品牌是信譽、堅持、積累、整體意識；如何讓客戶依賴你？客戶依賴流程是怎樣的？
1、檢討：客戶要接納一個品牌，分三個階段：喜歡、信任、依賴。
品牌效應需要一點一滴地積累，一旦崩塌，就再也無法回生。
2、思考：很多品牌被客戶放棄，為什么？
VCD6 職業化過程中，主管應該怎么做
職業化的順序：主管→員工
1、檢討：任何職業化都是由上而下的要求，管理者自己要先做到。員工職業化是老板職業化的函數。
2、思考：為什么高層主管不重視或不增強自己的職業化？
3、補充：職業化一定要量化并有督導小組監督進程，否則無法操作。 |
